Gestión del talento humano

¿Por qué es importante la gestión del talento humano?

(103-1) Grupo Argos se enfoca en la atracción, el desarrollo, la motivación y la retención del mejor talento para acompañar la ejecución de la estrategia del Grupo Empresarial, maximizar el valor de las inversiones actuales y asegurar el éxito de las fusiones, adquisiciones y expansión de la compañía.

Los colaboradores poseen el desarrollo profesional y personal requerido, generando sinergias entre las filiales, implementando mejores prácticas y fortaleciendo el valor de la diversidad y la movilidad en los negocios.

¿Cómo gestionamos el talento humano?

(103-1) (103-2) Grupo Argos ha definido lineamientos para sus filiales en temas de gestión del talento humano. Adicionalmente, cada una de las empresas del Grupo cuenta con políticas y sistemas de gobierno.

A medida que se ha dado la expansión internacional de los negocios, estas políticas se han extendido a sus operaciones fuera de Colombia. Su administración, le ha permitido a los negocios alcanzar los niveles de equidad y competitividad externa que actualmente presentan.

Para atender los riesgos de atomización que genera la expansión geográfica y la dinámica de los negocios, y como parte de la consolidación de su rol activo de holding, Grupo Argos concentra la gestión del talento humano en ocho focos con el fin de incentivar la movilidad, el desarrollo, la retención y atracción del talento:

Cómo intervenimos en nuestros negocios – Gestión del talento humano estratégico y la cultura corporativa, liderando las iniciativas de desarrollo, sucesión de cargos críticos, compensación y movilidad. Rol activo del holding en la definición de políticas de gestión humana para las filiales.

Gestión del talento clave – Identificación de cargos críticos y diseño de los planes de carrera y desarrollo para contar con sucesores listos para afrontar nuevos retos.

Diversidad – Estrategia de diversidad e inclusión con énfasis en género y multiculturalidad.

Compensación y beneficios – Definición de una política corporativa de compensación total (salario fijo + variable + beneficios).

Cultura Corporativa – Definición de un marco común de actuación con valores y atributos de cultura que generen identidad de Grupo y un modelo de competencias coherente con nuestras operaciones y negocios.

Gestión del desempeño – Evaluación de los colaboradores en términos de competencias y objetivos, en coherencia con los resultados de los negocios.

Modelo de formación EDUCA – Modelo de formación con más de 400 cursos de formación en línea.

Herramienta tecnológica (SuccessFactors) – Herramienta tecnológica habilitadora de la gestión de los procesos humanos.

Diversidad

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Número de colaboradores 2017

Definición de metas diversidad para el Grupo Empresarial

Incrementar en un 10% las mujeres en cargos especialistas y alta dirección al 2025

Metas presencia femenina

Incrementar en un15% la presencia de colaboradores de nacionalidad diferente a la colombiana en la matriz de talento clave al 2025
Logros 2017

Del Grupo Empresarial

679 Colaboradores valorados en competencias y potencias
149 altos potenciales 1% del total de
los colaboradores
288 colaboradores que se movilizan entre filiales
52 horas promedio de formación
7 escuelas de conocimiento
  • Liderazgo
  • Sostenibilidad
  • Cadena de abastecimiento
  • Finanzas
  • Idiomas
  • Tecnologías de información
Más de 400 cursos virtuales de las escuelas de formación disponibles para colaboradores de todo el Grupo Empresarial

Del Holding

Calificación Dow Jones de sostenibilidad
91 puntos en capital humano

100 puntos en prácticas laborales
86 puntos en atracción y retención del talento
7,781 COP millones en optimización en presupuesto de gastos
90% auditado en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo
Movilidad Sostenible
Se han recorrido 17.348km
1.76 veces la distancia desde Medellín hasta Tierra del Fuego
Se evitó la emisión de 2.723kg de dióxido de carbono
Se han ahorrado hasta 433 horas en tiempo de viaje
Valoración de ambiente laboral
95.3 en el índice de ambiente laboral superando la medición anterior 94.6 y manteniendo el nivel de excelente.
Reconocimiento Great Place to Work

Índice del Vínculo:
Percepción de la propuesta de valor de la organización y, por ende, de su capacidad de retención. Corresponde a la valoración más alta entre las correspondientes a: compensación, beneficios o desarrollo.

Índice del Compromiso:
contempla aspectos asociados a distintas formas de comprometerse: compromiso afectivo, normativo y de continuidad. Corresponde al promedio de las valoraciones de cada reactivo que compone el índice.

Índice del Ambiente Laboral (IAL):
resume el nivel de logro de la organización en la gestión del Ambiente Laboral. Corresponde al promedio de las valoraciones de las variables del modelo de Great Place to Work®.

La valoración del Ambiente Laboral se determina en una escala de nueve rangos, nuestra meta es estar en el rango superior

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Logros 2017

(404-2) Ruta de trabajo conjunto con los negocios como palanca de valor con miras a retener, desarrollar y movilizar el talento:

  • Curvas salariales que alinean la compensación con los lineamientos estratégicos de sostenibilidad facilitando los procesos de promoción y movilidad.
  • Proceso de desempeño anual como herramienta de los líderes para potenciar el desarrollo de los colaboradores fortaleciendo competencias y apalancando los resultados de los negocios.
  • (404-1)Modelo de formación EDUCA con siete escuelas de conocimiento: Liderazgo, Sostenibilidad, Cadena de Abastecimiento, Finanzas, Idiomas y Tecnología.
  • Diseño de los procesos de Gestión Humana que serán soportados desde el Centro de Servicios Compartidos (movilidad, atracción del talento, contratación y gestión de datos), logrando sinergias y garantizando la implementación de las mejores prácticas.
  • Implementación del habilitador tecnológico SuccessFactors que da soporte a los procesos humanos a nivel de todo el Grupo Empresarial.
  • Movilidad de 288 colaboradores entre compañías del Grupo Empresarial, lo que permite transferir conocimiento y fortalecer la cultura.
  • Valoración en competencias y potencial a 679 colaboradores del Grupo Empresarial.
  • Se realizaron 48 horas de formación en promedio por colaborador.
  • En el programa de Movilidad Sostenible, “La Bici me Mueve” se recorrieron 17.348 km. al cierre de 2017.

Fortalecimiento de las iniciativas de motivación, atracción y retención del talento:

  • Sistema de incentivos de largo plazo con metas trienales que buscan la alineación con los intereses del accionista y la estimulación del pensamiento a largo plazo.
  • Plan de beneficios flexibles que atiende los intereses de las diferentes generaciones y el momento de vida de cada colaborador.
  • Medición de cultura en Grupo Argos y filiales para determinar la línea base en términos de valores y estructurar un plan transversal de implementación con un marco común.
  • Encuesta de medición de clima organizacional como mecanismo de participación de los colaboradores, la cual permite entender la realidad de la organización y sus líderes en las dimensiones de credibilidad, respeto, imparcialidad, camaradería y orgullo.

Fortalecimiento del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, como un compromiso con la protección de la vida de todos los colaboradores:

  • Se continúa avanzando en la mejora continua del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, obteniendo un cumplimiento del 91% frente a los estándares mínimos de ley y un cumplimiento del 96.72% en la última auditoría interna realizada.
  • Para Grupo Argos la gestión y control se centra en los riesgos biomecánicos, cardiovascular y riesgo psicosocial y se tuvo un cumplimiento del 100% de actividades planeadas en estos programas de vigilancia epidemiológica.
  • Se lideraron iniciativas transversales entre Grupo Argos y las filiales en temas como la formación de brigadas de emergencia, riesgo psicosocial, riesgo biomecánico, jornada de seguridad y salud en el trabajo y plan de seguridad vial.

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Retos

Corto plazo

Retención y atracción:

  • Diseñar una estrategia y política de compensación total corporativa, que establezca lineamientos transversales y que tenga en cuenta las particularidades de los negocios y geografías.
  • Implementar la estrategia de Marca Empleadora para el Grupo Empresarial, identificando la propuesta de valor hacia el talento que se quiere atraer.
  • Definir, fortalecer y divulgar los atributos de cultura para el Grupo Empresarial.

Diversidad de género y cultura:

  • Implementar programas de diversidad orientados a fortalecer la diversidad de género y cultural.
  • Avanzar en una fase adicional de Teletrabajo incluyendo el diseño de política, la identificación de otras posiciones teletrabajables y el entrenamiento a líderes y colaboradores.

Desempeño y desarrollo:

  • Activación de las escuelas Cadena de Abastecimiento, Finanzas y Tecnología en nuestro modelo de formación EDUCA para generar cursos de formación transversales en estas áreas del conocimiento.
  • Sucesores internos listos para asumir las posiciones identificadas como críticas y de mayor nivel de contribución.
  • Valoración de potencial para los niveles de coordinación en Grupo Argos y filiales.

Mediano plazo

Retención y atracción:

  • Al 2020 Grupo Argos será reconocida y recordada como una empresa atractiva para trabajar en rankings especializados de medición de marca empleadora.
  • Implementar la estrategia y política de compensación total en todas las regiones donde operen las filiales.
  • Incursión en nuevos modelos de trabajo que garanticen atraer el talento joven.

Diversidad de género:

  • Aumentar en 10% la presencia femenina en cargos de coordinación, gerencia media y alta dirección en el Grupo Empresarial al 2025.

Largo plazo

Seguridad y Salud en el Trabajo
En el Grupo Empresarial Argos estamos comprometidos con
la protección de la vida de cada uno de nuestros empleados y trabajamos para que todos regresemos a casa seguros y saludables. Nuestro propósito es tener cero fatalidades. Al 2025 todas nuestras operaciones serán referentes en salud ocupacional y seguridad, con indicadores de clase mundial en relación con su industria.

Ambiente Laboral
A 2025 todos nuestros negocios serán catalogados como un buen lugar para trabajar en los respectivos mercados donde tienen presencia.

Cultura Corporativa
Para el 2025 visionamos tener una cultura corporativa sólida que se viva en todas las operaciones de participación mayoritaria del Grupo y que sea un elemento diferenciador para la sostenibilidad de nuestros negocios.

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Grupos de interés a los que impactamos:
Colaboradores y accionistas
ODS 8 ODS 9